9 tiltag en leder kan indføre, der vil indbyde til forandring

’Forandring fryder’, som man siger! Det virker i hvert fald til at være det gennemgående motto bag et konstant forandrende arbejdsmarked. Men ikke alle trives lige godt med forandring, så hvordan får man alligevel alle med på vognen – selv de, der trives bedst med faste rammer?

Der findes allerede en række tiltag, som ledere kan gøre brug af, når de skal have alle mand ombord i forbindelse med, at en ny kurs i virksomheden udstikkes. Fælles for dem alle er dog, at de vil vise sig at være ineffektive, hvis ikke lederen samtidig påtager sig et ansvar for at gå forrest, selv udviser en forandringsvillig tilgang og dérigennem inspirerer sine ansatte til at se muligheder i stedet for begrænsninger. Kort sagt, ’lead by example’.

Du kan ikke tvinge folk til at forandre sig, men det er muligt at inspirere sine omgivelser til forandring, samt give dem lysten til at se verden fra et andet perspektiv.

Her er 9 tips til inspirerende tiltag en leder kan indføre, der vil indbyde til forandring:

1. Vær tydelig og visuel i din kommunikation. 

Kommunikér gerne både virksomhedsvisionen og din egen vision som leder ud til dine medarbejder, og gør brug af de mange forskellige værktøjer, som du har til rådighed. Den klassiske løsning er lange, udførlige mails. Men hvorfor ikke skære ned på ordlyden i disse, og i stedet f.eks. producere posters med de vigtigste pointer til ophæng ved kaffemaskinen? Eller få lavet baggrunde til intranettet, der illustrerer dine mål og bevæggrunde. Hyppige, visuelle påmindelser om baggrunden for ændringerne hjælper både med forståelsen og accepten samt at bevare den positive energi, der naturligt ligger i spændingen over at skulle prøve noget nyt.

2. Fokusér på fordelene

Alle ved at f.eks. udskiftningen af nye IT systemer ofte er en tung og frustrerende proces. Det er der ingen grund til at dvæle ved. Fokusér i stedet på fordelene: sparer den enkelte medarbejder tid og gener på den lange bane? Sparer virksomheden penge på et nyt system, der vil komme afdelingen til gode, da man regner med, at besparelsen vil resultere i, at der kan indkøbes nye, mere stabile computere? Vær ærlig; forklar hvorfor ”Plejer er død” og drag nytte af, at du kender dine medarbejdere, så du bedre kan tilpasse din indgangsvinkel, når du præsenterer ændringerne til hhv. ’Grethe’, ’Kim’ og ’Sussi’ - fordi god kommunikation er ikke ’one-size fits all’.

Artiklen fortsættes herunder.

3. Undervurdér ikke vigtigheden af en tæt og regelmæssig kontakt til dine medarbejdere.

Dette er særligt vigtigt, når I sammen er på vej ud i nye og ukendte farvande. Inddrag gerne Skype, hvis geografien er en udfordring, men sørg for at spørge ind til, hvordan dine medarbejdere opfatter de kommende forandringstiltag. Mange ledere glemmer at inddrage medarbejderne i processen, især når man først befinder sig midt i en større og ressourcekrævende opgave. Det er ærgerligt, da de risikerer at tabe den allervigtigste forudsætning for en vellykket forandring på gulvet; nemlig engagerede medarbejdere.

4. Overvej at gøre brug af en coaching-inspireret tilgang til dine medarbejdere. 

Fremhæv deres styrker og hjælp dem til at se, hvor godt deres evner egentlig passer ind i de nye rammer. Det vil bekræfte dem i deres værdi for virksomheden og minde dem om deres eget værd. Guide dem til at se, at de faktisk er en central og uvurderlig del af forandringsprocessen. Og sidst, men ikke mindst, påpeg gerne hvordan de kan maksimere deres egne fordele ved forandringsprocessen.

5. Vær et godt forbillede og en stærk leder i inspirationsprocessen. 

Det er så let, at sige, at man skal inspirere sine medarbejdere, for hvordan gør man egentlig det i praksis? For nogle ligger det lige til højrebenet, for andre falder det ikke naturligt, og atter andre har tendens til at blande inspiration sammen med motivation, der ofte er mere forceret og har en kortvarig effekt. I bund og grund handler inspiration om at sætte et godt eksempel. Når dit team eller dine medarbejdere jævnligt ser dig gå forrest og være en forandringsskabende leder, vil de automatisk få lyst til at følge dit positive eksempel. Du vil inspirere dem til at udfordre sig selv, og være den bedste udgave af dem selv.

6. Skab en kultur bygget på tillid.

Dette gøres bedst ved at opfordre alle til at dele deres frygt eller bekymringer med dig omkring de forandringer, der er i gang. Hjælp med at skabe sikkerhed omkring konflikter, for konflikt er en naturlig del af forandring. Konflikter er endda en nødvendig del af forandring, da de hjælper med at identificere svage punkter, sætter spotlight på, hvad prioriteterne bør være og som følge deraf, leder konflikter faktisk til innovation og forbedringer. Når dit team ser, at det er trygt at være åben og dele ideer - samt at lave fejl i opstartsfasen – vil det gøre dem mere målsatte og ivrige for at fortsætte med forandringerne.

Artiklen fortsættes herunder.

7. Involver dine medarbejdere i implementeringsprocessen

Opfordr til at dine medarbejdere bidrager med kreative løsninger til, hvordan ændringerne bedst implementeres, hvordan diverse processer kan optimeres osv. En måde herpå kan være at afsætte fem minutter på de almindelige afdelingsmøder, hvor medarbejderinput er i fokus, og hvor kreativitet prioriteres. Afhold evt. kreative øvelser, hvor opgaven f.eks. kunne lyde på, at finde flest mulige elementer, som en hund og en hårtørrer har tilfælles. Umiddelbart kan sådan en øvelse virke fjollet og formålsløs, men den tilføjer energi til teamet, skaber kammeratskab og lærer dine medarbejdere at tænke ud af boksen. Dertil kommer, at øvelsen i kreativitet kan overføres til den mere seriøse og – for virksomheden – værdifulde øvelse i, at tænke kreativt i forbindelse med den bedst mulige implementering af virksomhedsmæssige forandringer.

8. Vær konsistent! 

Ingen ændrer et så fundamentalt personlighedstræk som indstilling jo er, efter én kreativ øvelse med teamet, eller en enkelt samtale med chefen, hvor eventuelle bekymringer luftes. Det er vanetænkning, der skal ændres og det kræver øvelse. Øvelse og gentagelser. Derfor: Implementér de ovenstående punkter jævnligt, gerne hver måned, hvis det er muligt og som minimum en gang i kvartalet. Husk, at inspiration ikke skal ses som noget der ’peaker’ (heldigvis, for efter ethvert peak, er der et fald) – tværtimod. Se inspiration som en proces, der udvikler sig over tid og som derfor løbende skal kultiveres, for at holde udviklingen i gang.

9. Glem ikke opbakningen. 

Sidst, men ikke mindst, er træning, og dermed den tilhørende tildeling af ressourcer, en integral del af projektet med at inspirere sine medarbejdere og indbyde dem til forandring. Det kan være, at det er nødvendigt at bevillige træning, coaches eller andre ressourcer, og i så fald, er det ikke her man må spare. Det sender et vigtigt signal til medarbejderne, at det ikke kun er emnet der prioriteres, men at de, som medarbejdere, og deres udvikling prioriteres. Det skaber tillid til ledelsen og tillid til, at forandringerne der kommer, er en mulighed for udvikling – ikke en hæmsko der skal frygtes.

Evnen til at inspirere medarbejdere, til at være begejstrede overfor forandring og villige til at gribe en udfordring, er et talent, som alle ledere fremover bør udvikle. I takt med at arbejdspladser verden over udvikler sig og forandres, er den primære udfordring måske at få medarbejderne til at tilpasse sig et hurtigt og evigt-foranderlige miljø, men det starter med, at lederne lærer at inspirere deres ansatte og derigennem indbyde til forandring.

Søger du redskaber til forandringsledelse? Læs om kurset Change Management her.