"Vækst kræver forandringsledelse"

En organisation, som vil følge med udviklingen, skal konstant holde øje med kvalifikationerne.

Udviklingen fra udelukkende at være en trykt avis til i høj grad at være et elektronisk medie plus en trykt avis har sat turbo på behovet for at opkvalificere medarbejderne hos 25 års jubilaren Den Blå Avis.

“Med Den Blå Avis på internettet har vi oplevet en anderledes kraftig vækst, og som en naturlig følge ser nye strategier dagens lys.” forklarer HR-chef Lotte Sodemann, som har eksempler på, at processer ændres fra uge til uge. “Det gælder især inden for salget, hvor medarbejderne skal formidle meget mere information og mange flere produkter til kunderne.” Lotte Sodemann holder tal på 120 funktionærer og 80 deltidsmedarbejdere fra hovedsædet i Århus. Der er 55 mediekonsulenter i erhvervssalg, som servicerer professionelle annoncører på dba.dk og i Den Blå Avis. I løbet af en kort årrække er hovedvægten i arbejdsopgaverne flyttet fra annoncemodtagelse til annoncesalg og videre til medieplanlægning. “Når det hele går så hurtigt, er der stor brug for forandringsværktøjer. Lederne skal have medarbejderne til at se værdien af, at deres arbejde ændrer sig, og de skal kunne hjælpe medarbejderne, når de arbejder med deres egne kvalifikationer.” At Lotte Sodemann fremhæver ledernes rolle i den sammenhæng hænger sammen med, at hendes opgave principielt hører op, når den nye medarbejder er ansat. “HR- afdelingen leverer kompetencer,” siger hun. “Vi skal skaffe de rigtige, dygtige medarbejdere. Og så skal vi stille træningsprogrammer til rådighed, så kompetencerne kan holde trit med udviklingen og forandringerne.” “Grundlæggende drejer det sig om en opkvalificering af vores eksisterende medarbejderressourcer. Jeg skal vide, hvor vi er henne, og hvor vi gerne vil hen. Det er der, hvor jeg skal have fingeren på pulsen, men vi er ikke nede og lave planer på individniveau. Vi flytter vaner og holdninger hos grupper af mennesker. Det er en længere proces at få en gruppe til at gå i den ene eller den anden retning. Det er ikke noget man gør på en dag i et kursuslokale.”

Lyst til mennesker: I det daglige er det den enkelte leder, som har det store ansvar, og dermed behovet for selv at få den nødvendige baggrund som coach og mentor for sine folk. “En leder skal have lyst til mennesker. Og kunne arbejde med mennesker,” siger Lotte Sodemann. Den Blå Avis fandt sin samarbejdspartner inden for personaleudvikling gennem et udbud. Det blev TACK International, og det har ifølge Lotte Sodemann vist sig at være det rigtige valg. “De bruger ikke standardprogrammer, men de har en kolossal værktøjskasse. De forstår os; de kender os - så nogle af værktøjerne lader de blive nede i kassen – og det er fint, at de formår at flytte sig sammen med os. Vi er en organisation i evig forandring, og en partner, der kan følge med til det og stadig bidrager med nyt, er ganske enkelt en nødvendighed for os.” Alle kender Den Blå Avis: Brandet har en kendskabsgrad på 98 pct. Men det betyder ikke, at rekruttering går af sig selv, for kendskabet til Den Blå Avis som arbejdsplads og organisation matcher ikke kendskabet til produktet. OK, der er en rimeligt kendt og højt profileret ejer (Karsten Ree), som vistnok kan lide biler og dyr og både. Men ellers?

Den blå Ånd: “Vi taler med mange mennesker, og medarbejderne oplever, at Den Blå Avis har et rigtigt godt navn ude hos vores kunder,” fortæller Lotte Sodemann. “Alle er imponerede af, hvor professionelle vi er – når de har set os. Men vi skal alligevel gøre noget ekstra for at trænge igennem i forhold til de kendte arbejdspladser. Vi er meget opmærksomme på behovet for at brande os som arbejdsplads. Nogle tiltag er i gang og meget mere er indeholdt i HR-strategien for næste år.” Lotte Sodemann besøger bl.a. erhvervsskoler for at markedsføre sælgerjob på Den Blå Avis overfor markedsføringsøkonomer eller HA’ere. Men den ekstra indsats i rekrutteringen gælder i stigende omfang også IT-folk og andre specialister. “Det gælder om at få sat ansigt på vores organisation.” siger Lotte Sodemann, som mener, at hendes virksomhed har meget at byde på i kraft af den særlige “blå ånd,” som har udviklet sig, og som blandt andet giver sig udslag i et stort fælles fremmøde til den årlige Skanderborgfestival. ”Hvert år har vi vores egen Blå teltlejr med masser af god stemning. Om lørdagen mødes vi til en eksklusiv Blå Avis fest midt i festivalen med lækker mad og drikke ad libitum, og alle går rundt i den sponserede ”Blå festival-T-shirt”. Resten af tiden hygger vi os i spontane grupper med masser af god musik og hyggeligt samvær. Der er utrolig god tilslutning, nemlig 85 pct. af medarbejderne, og det er noget, vi har gjort i mange år.”

LEDER, SÆLGER: TO TING MEN SAMME VÆRKTØJ

Christoffer Axelsen er en pionertype, og derfor skulle han ikke have lang betænkningstid, før han sagde “ja” til at skifte fra sælgerjobbet hos Den Blå Avis til jobbet som salgsleder. Det var i april 2005. Inden da havde Christoffer prøvet at starte forfra tre gange i virksomheden - først som nyansat mediekonsulent i december 2002; et år efter som igangsætter af et nyt produktområde, og endelig som all-round mediekonsulent endnu en gang. “At være leder - det er noget ganske andet end at være sælger. Men salgsledelse drejer sig også om at sælge. Det vigtigste er dine medarbejdere,” siger Christoffer. “Jeg begyndte som salgsleder cirka samtidig med, at Den Blå Avis startede forløbet med TACK International, så jeg har været med til næsten hele processen. Vi var tre nye ledere, som tog på kursus som 2 sælgerchefer, og der fik jeg alle de grundlæggende værktøjer med hensyn til at drive en salgsafdeling. Jeg fik simpelt hen tingene sat på plads, og jeg tager faktisk stadig væk kursusmappen frem en gang imellem for at checke. Men så skal det siges, at min chef også har været en ekstremt god læremester, som er god til at føre teorien helt ud i praksis. Og selv om man siger, at ledelse er et ensomt job, så er vi tre, der startede som ledere samtidig, gode til at søge råd og vejledning hos hinanden.”

Leder for kolleger: “Det var selvfølgelig også specielt at gå ind i lederrollen for sine kolleger. Jeg fandt blandt andet ud af, at det er svært at sælge til sælgere.” De 16 medarbejdere er Christoffer Axelsens fokus nu. At kende dem, at guide dem. Jovist, det drejer sig om at sælge nogle mål og budskaber til dem; men det er mere intensivt end al anden form for salg, som Christoffer tidligere har lavet - og det er en del; for han har arbejdet som sælger både før, under og efter sin uddannelse som markedsføringsøkonom. Christoffer og hans lederkolleger fik særundervisning ud over den fælles træning, herunder målrettet en-til-en coaching med Jens Dalgaard, og lærte at se medarbejderne ‘ovenfra’. “Det var vores nye situation, at vi blev tvunget til at se på deres potentiale som sælgere. Det er jo den virkelighed, man sidder i.”

Værktøj til kommunikation: DiSC har vist sig at være et ekstremt godt ledelsesværktøj for Christoffer Axelsen, som bruger det til at undgå sammenstød i sin kommunikation. “Jeg har lært at reflektere over, hvem folk er og hvordan de er. Det gør det muligt at undgå kollisioner, når man skal formidle sine budskaber, og på den måde bliver samtalerne med medarbejderne om målene og resulaterne til win-win situationer.” Det er umiddelbart anvendeligt både i positive og negative situationer. Skal man f.eks. give negativ kritik, altså en irettesættelse, kan situationen nemt komme ud af kontrol og handle om noget andet, hvis man ikke har forberedt en klar strategi. Det gælder specielt i samspillet med de persontyper, som ligger langt fra mig selv. Jeg er nærmest sådan dominerende og lidt papegøjesocial, og hvis jeg ikke tænker over det, kan jeg komme til at dominere, når det drejer sig om en person med en mere lukket og firkantet profil. Og tryghedssøgende. Og det er negativt i en situation, hvor det drejer sig om at få vedkommende på banen om det, han mener og føler. Det er næppe overraskende, at sælgergruppen har en overvægt af d- og i-typer, altså resultat- og anerkendelsesorienterede mennesker. “Især i-typer,” siger Christoffer, som har vænnet sig til, at når det går godt, så er der grund til at være opmærksom på, om der bliver slappet for meget af. “I begyndelsen undrede jeg mig over udsvingene, men det er simpelt hen den gruppes natur. Det skal jeg acceptere - uden at lade det gå amok. Det er det, jeg laver.” “Jeg sørger for at bringe DiSC ind i alting, at stille spørgsmål, udfordre, få folk til at reflektere, så de tænker over, hvad de har været igennem på kurserne. Når vi får nye folk, kommer de igennem samme proces, men først efter tre måneder, fordi deres profil ændrer sig i den første tid.” “Det er et magtfuldt indsigtsværktøj, så det skal bruges med omtanke og indsigt.”

PERSONLIG UDVIKLING OG JOB GÅR HÅND I HÅND

Allan Jørgensen startede på Den Blå Avis lige efter uddannelsen til multimediedesigner på Århus Erhvervsakademi - men ikke som multimediedesigner. Den 24-årige Allan arbejder som mediekonsulent, dvs. som sælger og kunderådgiver inden for markedsføring på elektroniske markedspladser, hvor Den Blå Avis er markedsleder. “75 pct. af arbejdet er opsøgende salg, 25 pct. er rådgivning og vejledning,” siger Allan. “Samtlige løsninger og salg er skræddersyede. Arbejdet er meget selvstændigt. Jeg har rammer og mål, men driver på en måde min egen lille virksomhed. Det kræver en vis moral, men det passer mig fint.” Hvad der også passede Allan fint, var det coaching- og træningsprogram, som gik i gang umiddelbart efter at han startede i virksomheden. Med trænere og ekspertise fra TACK International satte virksomheden en udviklingsproces i gang, som skal give styrkede kompetencer og øget omstillingsevne; ting, som er nødvendige for at vinde på et konkurrencebetonet marked i stærk udvikling.

Holdspiller: Ud over en række konkrete redskaber gav programmet Allan mulighed for at dyrke sin interesse for personlig udvikling: “Jeg kan måske karakteriseres som et ‘socialt konkurrencemenneske’ - jeg spiller altid for at vinde, men jeg spiller helst holdspil. Jeg vil gerne vide, hvordan jeg selv virker på andre mennesker, og det interesserer mig at finde ud af, hvem andre mennesker er, og hvordan de reagerer,” siger Allan. Han har spillet fodbold på eliteplan og håndbold. Personlig coaching og en grundig introduktion til DiSC-modellen for analyse og prognose af andres adfærd - og for forståelse af hans egen - gav Allan nye indsigter. På trods af, at hans erhvervsuddannelse var i meget frisk erindring, var mødet med træningsprogrammet en ny verden. “Man er nødt til at give det en chance og tage den kritik til sig, som man får. Det er spændende at prøve nye arbejdsmetoder. Min coach iagttog mig under arbejdet og kommenterede, hvad han så og hørte. Han koncentrerede sig om kemien mellem mig og kunderne; han sagde, at alt det andet skulle jeg nok få fat på. Han var god til at få mig selv til at formulere, hvad jeg lærte.” “Et emne i coaching kunne for eksempel være: Hvorfor starter du med at stille et lukket spørgsmål til en kunde, du ikke kender? Kunden skal nok sige fra, hvis han ikke har tid. På den måde fik coachen mig til at tænke over, hvad jeg siger, i stedet for at følge et script, og til at stille åbne spørgsmål, så jeg kan få lov til at lytte.”

System og overblik: “Salg er manipulation - jeg vil jo gerne sælge noget, det skal man ikke lægge skjul på. Men man kan ikke sælge til folk, uden at de har noget ud af det,” siger Allan. For ham har kurset betydet, at der er blevet sat ord på nogle ting. Der er kommet orden, system og overblik. Og mødet med DiSC-modellen blev en øjeåbner. “Du lærer at bruge nogle ord om de ting, du kender hos dig selv, og det næste skridt er, at du kommer til at se, hvordan du virker på folk. På den måde bliver man i stand til at tilpasse sin kommunikation til situationen. Det virker i alle sammenhænge - ikke bare i salget, men også ved et cafébord og på en fodboldbane. Jeg er sikker på, at du kan få en dommer til at holde med dig, hvis du tager hensyn til hans DiSC-profil.” Kompetencerne fra kurset indgår nu i de månedssamtaler, som Allan har med sin leder. Og DiSC-udtryk som “en typisk DI’er” indgår i de jokes, der er en del af hverdagen på arbejdspladsen. “

EN MODEL TIL MERE END LEDELSE

“Psyko-logi” betyder “forståelse af sind.” Ordet forklarer selv, hvorfor psykologi er den vigtigste succesfaktor inden for salg. Mennesker skal forstå hinanden, for at der kan ske noget imellem dem. Det gælder for ledere og medarbejdere, mellem kolleger indbyrdes og i alle andre af livets forhold - men i særklasse inden for salg. Uanset produktets fortræffelighed og et påvisligt behov skal psykologien være på plads mellem køber og sælger. TACK International, som leverer træning til bl.a. Den Blå Avis, arbejder med DiSC-modellen, der beskriver menneskers psykologiske profil. Og det er noget, folk kan bruge. “Jeg kender en fremragende sælger inden for forbrugsvarer,” fortæller Jens Dalgaard, som er kursusleder, coach og chef for TACK International A/S. “Han havde besøgt en mulig kunde vel nok tyve gange uden resultat. For nylig fik jeg lov at følge med, og bagefter talte vi om, hvad jeg havde iagttaget. Næste gang fik han ordren.” “Det ligger i hans kundes profil, at han har behov for at føle, at det er ham, der bestemmer. Sælgeren lavede en lille justering af salgsindsatsen: “Vores produkt behøver ikke at være “husmærke”, vi vil være glade for at komme ind og stå ved siden af. Tænk over det.” Det fik kunden til at føle, at det var ham, der kontrollerede situationen; ikke sælgeren. Og så var han til at tale med.” I modsætning til det tidlige 1900-tals europæiske psykologer Freud og Jung, der beskæftigede sig med henholdsvis seksuelle og mentale afvigelser, var grundlæggeren af teorien bag DiSC-modellen, den amerikanske psykolog William M. Marston (1893-1947), optaget af, hvordan normale mennesker fungerer. Hans model “krydser” to forhold, som er grundvilkår for alle mennesker: Om man har følelelsen af at være stærk i forhold til omgivelserne eller svag, og om man opfatter omgivelserne som gunstige eller ugunstige. De fire “hjørner”, som de to dimensioner beskriver, er grundmodellen for adfærd og personlighed, og de mange variationer af mulige blandingsforhold tegner de klassiske personprofiler.
“DISC-modellen beskriver menneskers psykologiske profil. Og det er noget, folk kan bruge.” Jens Dalgaard, TACK International I modellen står D står for “dominans”, i for "indflydelse”, S for “stabilitet” og C for “kompetence”. Type D-adfærd har fokus på at skabe resultater og overvinde modstand. Type “i” opnår resultater ved overtalelse. S vil gerne samarbejde med andre, og C ønsker faste rammer for at lave noget godt. Den mere grundige analyse ser på personens temperament, hvad der motiverer vedkommende, hvordan vedkommende bedømmer og påvirker andre, hvad vedkommendes adfærd kan bidrage med i en organisationer, hvilke adfærdsmønstre, man har en tilbøjelighed til at overdrive, hvordan man reagerer på stress, hvor man skal se efter det, der skaber frygt og endelig: Hvad man kan gøre for at fungere bedre. “Den vigtigste forudsætning for at forstå andre menneskers profil er at kende sin egen. Jeg starter altid den del af et kursus, hvor jeg taler om DiSC og profiler med at sige: Jeg mener, at min profil er sådan og sådan. Efterhånden som folk får indblik i modellen, kan de tænke over, om det passer med det, de oplever,” siger Jens Dalgaard. “Der er en vigtig pointe i, at nok har man en personlighedsprofil, som man ikke kan løbe fra, men på den anden side kan man godt arbejde med sig selv og forbedre ting, som trænger til det.” Jens Dalgaard fremhæver, at nutidens “hvorfor-generation” stiller store krav til lederes evner til at imødekomme kravet om svar, dvs. gå i dialog. Det er slut med, at folk laver time-og-sagsregnskab, bare fordi “man skal.” Og hvis det drejer sig om en medarbejder med et rigtig stort D, så er der en potentiel konflikt. “Man kan ikke ændre folk, men man kan ændre deres forståelse og arbejde med deres færdigheder. Det er ledergruppens opgave, og derfor er den mere vigtig end nogen sinde.” “På Den blå Avis samler vi de nye ledere for at give dem en fælles referenceramme, og vi bliver ved at mødes med jævne mellemrum. Hvad er der sket for dem som ledere siden sidst? Hvad er det bedste, de har udrettet, og hvad har den ledelsesmæssige udfordring været? Konkret finder de en person hver i deres afdeling, beskriver det pågældende job og tilknytter en rolleprofil i form af en DiSC-profil til jobbet. Derpå beskriver de den ledelsesmæssige udfordring med den aktuelle medarbejder.” “Det giver tid til en reflektion, som de ikke altid når i hverdagen,” fortæller Jens Dalgaard. “Det er et pusterum for dem."

Relaterede sider: Change Management, DiSC

Bestil kursus

Bestilling af TACK’s åbne kurser og uddannelsesforløb


Kontakt

Os på +45 70 10 12 01


Tilmeld nyhedsbrev

Hold dig opdateret med nyheder og inspiration


Bestil materiale

Her kan du bestille inspirationsmateriale


© 2016 TACK International. All rights reserved