Få fuldt udbytte af din medarbejderudviklingssamtale

- Min bedste MUS

Hvert år bliver hundredtusindvis af ansatte rundt om i landet indkaldt til en samtale med ledelsen under titlen ”Medarbejderudviklingssamtale”, eller kort og godt MUS. Samtalen rummer en vigtig mulighed for at udvikle både dig som medarbejder og hele virksomheden. Læs her, hvordan du kan bruge din MUS til at åbne muligheder for dig selv og din udvikling.

Hvad er en MUS?

Videncenter for Arbejdsmiljø under Beskæftigelsesministeriet definerer MUS som en samtale, der bør have fokus på trivsel, samarbejde og personlig faglig udvikling. Desværre oplever mange medarbejdere, at samtalen ikke lever op til deres forventning.

Hvorfor lever medarbejderudviklingssamtalen ikke altid op til vores forventninger?

Gennem årene har jeg været i kontakt med mange ledere og medarbejdere, og jeg har efterhånden fået en klar fornemmelse af, hvad der ofte går galt under samtalen, og dermed hvad der skal til for at gøre udfaldet meget bedre. Ikke mindst med hensyn til dine ønsker som medarbejder.

Medarbejderne mangler redskaber til MUS 

Der findes et hav af forskellige vinkler, råd og skemaer om, hvor ofte man skal afholde MUS, og hvordan den skal gennemføres. Hver virksomhed eller organisation i Danmark har sin helt egen model til, hvordan samtalen skal foregå. Det er som udgangspunkt intet problem, men det interessante er, at langt de fleste af disse råd og skemaer tager udgangspunkt i, hvordan ledelsen skal håndtere samtalen og ikke, hvad medarbejderen selv kan gøre for at få en god MUS. Det til trods for, at et godt samarbejde mellem lederen og medarbejderen under mødet ville give et meget bedre resultat.

Artiklen fortsættes herunder.

Forventningerne stemmer ikke overens

En af de største udfordringer er, at lederens og medarbejderens forventninger ofte ikke stemmer overens, når de går ind til samtalen. De kan måske endda, i nogle tilfælde, have helt forskellige opfattelser af, hvad en MUS er.
Medarbejderen har typisk opbygget store forventninger til samtalen – han har måske en drøm om endelig at blive set og forstået af sin leder, og han har måske ligefrem forberedt og gennemgået samtalen i detaljer med ægtefællen hjemme ved køkkenbordet. Har ledelsen set, hvor meget jeg arbejder? Hvordan får jeg på sigt mere i løn? Hvordan kommer jeg på det kursus, jeg drømmer om?

Lederen – derimod – er ofte presset både på tid og af organisationens overordnede mål. Når lederen ikke har tid til forberedelse og måske føler, at medarbejderudviklingssamtalen stjæler tid fra noget vigtigere, bliver hun ukomfortabel med samtalen. Derudover frygter flere ledere at komme i klemme mellem organisationens mål og medarbejderens ønsker, hvilket kan resultere i, at lederen må skuffe sin medarbejder.

Disse forskelle mellem lederen og den ansatte betyder, at MUS kan udvikle sig til en kamp, hvor det bedste forsvar bliver et angreb, og hvor begge parter går fra samtalen endnu mere frustrerede end før.

Opnå mere med god forberedelse af din MUS samtale

Mit råd til dig som medarbejder er derfor, at du skal tage medansvar og sørge for, at din MUS bliver komfortabel for både dig og din leder. Det er dette, der vil give dig det størst mulige udbytte af din MUS. Herunder er defineret fire punkter, du kan bruge for at få en god faglig medarbejderudviklingssamtale:

1. Definer dit potentiale og vision i forhold til dit job. Både på kort og langt sigt

2. Sæt dit ønske om mere uddannelse i virksomhedens perspektiv

3. Vær så konkret som muligt om egen udvikling

4. Brug salgsmetoder til at overbevise din leder og følg op

Definer dit potentiale og vision i forhold til dit job. Både på kort og langt sigt

Når du går ind til samtalen, skal du have en vision for dig selv i forhold til dit arbejde. Du skal have spurgt dig selv: Hvad håber jeg på i forhold til mit job indenfor et år, og hvad vil jeg opnå indenfor fem år? På den måde får du en idé om, hvad du mangler for at blive bedre og mere tilfreds med dit arbejde, mens du over for din leder viser initiativ og engagement. Det er disse håb, der skal danne grundlag for din samtale.

Sæt dit ønske om mere uddannelse i virksomhedens perspektiv

Dernæst skal du tænke dine ønsker ind i virksomhedens perspektiv. Det kræver naturligvis, at du som ansat har sat dig nøje ind i, hvad virksomheden har brug for under hensyntagen til, hvad du også selv kunne være interesseret i. Vær gerne helt konkret, som for eksempel: ”Jeg vil gerne være bedre til at styre mine projekter, så jeg ikke skal bruge ekstra tid og penge på udfordringer, som kunne være undgået”, og sørg for at bruge vendinger som ’du/virksomheden får’ fremfor ’jeg vil’ - Denne forskel er helt essentiel.

Vær så konkret som muligt om egen udvikling & gør beslutningen for din leder let

Når du har fremlagt, hvordan din leder og hele virksomheden helt konkret kan få glæde af din faglige udvikling, er det nu din opgave at gøre valget så let som muligt for din chef. Giv konkrete forslag til, hvordan du ønsker din rolle skal udvikle sig, eller hvordan du gerne vil udvikle dig.

Artiklen fortsættes herunder.

Brug salgsmetoder til at overbevise din leder og følg op

Find på forhånd et konkret forslag, der passer til dine argumenter, og hav eventuelt en kursusbeskrivelse klar og printet til samtalen. Her gør det ikke noget at bruge traditionelle salgsmetoder for at overbevise din leder. Det indebærer blandt andet, at du har tænkt modargumenterne igennem. En typisk indvending fra ledelsen kunne være ”Jamen, det lyder godt. Men vi har desværre ikke mere budget til uddannelse i år”. Dernæst lyder dit argument: ”Det kan jeg godt forstå, og det er også derfor, at jeg foreslår kurset allerede nu, så I kan have det med i budgettet for næste år.”

Hele øvelsen går ud på at få skabt en oprigtig interesse hos din leder, så I bliver medspillere i stedet for modspillere.

Når samtalen er overstået, og I har givet hinanden håndslag på din videre udvikling i virksomheden, er det også op til dig, at der bliver fulgt op på det, I har aftalt. I hverdagens travlhed har nogle ledere det med at glemme aftalerne og får ikke genlæst dine gamle ønsker før næste MUS – måske et helt år senere.

Det er dog ikke meningen, at du konstant skal stoppe din chef på gangen og kræve, at han overholder jeres aftale. I stedet kan du gøre en aktiv indsats for at forberede dig på din udvikling – for eksempel ved at søge information om emnet – og på den måde af og til gøre din leder opmærksom på, at du virkelig brænder for den faglige udvikling, han har stillet dig i udsigt.

Konklusionen er...

Konklusionen er, at MUS naturligvis skal afvikles til firmaets fælles bedste, og sagen er, at grundlaget for en god samtale i den grad er til stede. Det gælder om at tage initiativ og forberede samtalen, så den bliver en god oplevelse for både dig og din leder. Dette skaber det største potentiale for dig og dine ønsker for udvikling. Endelig skal du huske, at en MUS ikke er en lønforhandling. Til gengæld kan det være, at du får et langt bedre grundlag for en senere lønforhandling, hvis du kommer på god bølgelængde med din chef under MUS.

Held og lykke.

af Jens Dalgaard

Adm. direktør hos TACK