Fremtidens motivation - 3 fokusområder for medarbejdermotivation

 - de 3 vigtigste fokusområder for medarbejdermotivation

Der kommer løbende nye generationer til arbejdsmarkedet, og disse grupper vil uomtvisteligt have anderledes behov, adfærd og holdninger sammenlignet med de foregående generationer. Den nye virkelighed, som de nye generationer skaber, kræver, at man justerer fokusset for medarbejdermotivation i sit ledelsesarbejde. Uden at vi vil kaste os ud i en holistisk opsummering af arbejdet med medarbejdermotivation, får du her de 3 vigtigste fokusområder inden for dette felt.

1. Skab forståelse for den større mening

Motivation kræver forståelse. De fleste mennesker er kun være engagerede, passionerede og motiverede omkring forhold, som de har et vist kendskab til eller en vis forståelse af. Hvis ikke denne forudsætning er opfyldt, kan det være svært at udvikle stærke følelser for et givent forhold, og stærke følelser er netop det brændstof, som motivation kører på. Det er derfor helt essentielt, at fremtidens medarbejder forstår organisationen, som vedkommende sidder i, men også forstår sin egen rolle i den større sammenhæng – både hvad angår personens rolle i teamet, teamets rolle i afdelingen og afdelingens rolle i organisationen som helhed. Således vil medarbejderen kunne danne sig en forståelse af, hvad det egentlig er, vedkommende bidrager med i den interne værdikæde, og hvad det er, man i sidste ende er med til at skabe. Man udvider således sine medarbejderes horisont, hvilket kan bevirke, at de ser sig selv, deres kolleger, deres funktion og deres virksomhed i et større perspektiv.

Artiklen fortsættes herunder.

2. Prioritér udvikling, og gør den individuel

I kraft af de nye generationer vil fremtidens medarbejder være noget mere individualistisk end tidligere, og man kan forvente, at der vil være en tendens til, at disse personer har en mere alsidig eller forskelligartet baggrund. De har ambitioner og vil mere, men de vil også gerne noget forskelligt og søger derfor adspredelse i både arbejds- og privatliv. Det kan derfor være en fordel at sætte et større fokus end tidligere på udviklingen af medarbejdere - men ikke kun det. Herudover kommer det til at være helt essentielt at betragte sine medarbejderes udvikling ud fra et individuelt perspektiv. Dette skyldes, at man på meget bedre vis kan sikre, at hver enkelt medarbejder er tilfreds med de udviklingsmæssige milepæle, som kommer til at gælde for dem. Hvis man ikke formår at gøre dette, kan fremtidens medarbejder risikere at føle, at tingene står i stampe, og der derfor ikke er nogen fremtid i at blive i stillingen, hvilket vil have en negativ indflydelse på medarbejderfastholdelsen.

3. Bedøm og beløn indsats frem for resultat

Fremtidens medarbejdere vil typisk også være mindre loyale end tidligere, og hvis man vil sikre sig, at de bliver i ens egen organisation, bliver man nødt til at vise, at man værdsætter dem, og samtidig se muligheder i det de gør. Hvis indsatsen er prisværdig, bør det bifaldes, selvom resultatet ikke var som forventet; i så fald bør arbejdsprocessen eller -tilgangen kunne tilpasses med henblik på at skabe det ønskede resultat. Carol Dweck, professor i psykologi ved Stanford University, var med til at fremme denne forståelse af motivation i kraft af sin bog Mindset: The New Psychology of Success (C. Dweck: 2006). Her påviste hun igennem sin forskning, at menneskers præstationer øges, hvis der er fokus på deres indsats frem for på resultatet.

De bedste resultater skabes af motiverede medarbejdere, og de motiverede medarbejdere har en positivt afsmittende effekt på hinanden, hvilket kan udnyttes i organisationen, hvis man er bevidst om det. Man kan dermed starte en forstærkende, positiv effekt, hvor medarbejderne med de rette forudsætninger er i stand til at motivere hinanden og holde gejsten oppe. 

af Jens Dalgaard

Adm. direktør hos TACK