Hvordan spiller vi hinanden gode | Claus Lautrup

 ... og undgår, at virksomhedskulturen bliver tomme floskler?

Hvor stor en rolle spiller en sund arbejdskultur i organisationen i forhold til, om medarbejderne når de resultater, der forventes af ledelsen? Hvordan bringer du som ny eller erfaren leder virksomhedens værdier bedst muligt i spil, så det bliver til mere end bare fine intentioner på en musemåtte? Og hvornår er det lederens ansvar at slå ned på negativitet og defensiv pessimisme for at sikre, at alle bidrager til at gøre hinanden bedre?

Det kan du alt sammen få svar på i denne episode af TACK TALKS, hvor du møder Produkt- og udviklingsdirektør hos TACK, Claus Lautrup, der gør dig klogere på den gode og støttende arbejdskultur men også, hvor du som leder skal passe på, så du ikke ender med at tabe alle de gode intentioner på gulvet!

Hvad er en sund arbejdskultur?

Det kan næsten lyde selvindlysende, at en sund arbejdskultur i virksomheden fører til glade og tilfredse medarbejdere, der leverer fremragende resultater. Her må vi dog træde to skridt tilbage og først have helt på plads, hvad vi definerer som en sund arbejdskultur. Ifølge Claus, så kan der ofte være tale om en misopfattelse af, hvad en god arbejdskultur egentlig består af. Og når vi taler om medarbejdertilfredshed, så viser undersøgelser, at der ofte er manglende sammenhæng mellem tilfredshed og evnen til at skabe resultater i en virksomhed. Men hvis ikke tilfredshed hos medarbejderne er den faktor, der har indvirkning på, hvor gode vi er til at tjene penge og have succes som virksomhed, hvad har så?

Her mener Claus, at vi bør flytte vores fokus og bl.a. se på, i hvor høj grad lederen er i stand til at skabe begejstring, sammenhold og commitment blandt medarbejderne i en virksomhed, så vi understøtter hinandens udvikling, så der kommer god energi i det, vi gør sammen. Tilfredshed, og det at have et godt kollegaskab, er ikke nødvendigvis det samme for - som Claus pointerer, så kan vi sagtens have et godt og tæt kollegaskab i en virksomhed, hvor vi ellers ikke er tilfredse med eksempelvis løn eller rammer, eller hvor stemningen ikke nødvendigvis er god.

Alle har et medansvar

Hvis ansvar er det så, at alle er glade og tilfredse, men samtidig også hjælper med at spille de andre medarbejdere bedre, så virksomheden som et samlet hele når sine mål?

Hovedansvaret for trivsel og resultater ligger som udgangspunkt hos ledelsen, men i takt med at verden bliver mere kompleks, og virksomhederne har brug for flere beslutningsdygtige medarbejdere for at følge med i konkurrencen, så mener Claus, at alle har et medansvar. Lederen kan ikke drive den gode kultur frem alene og være nede i alle detaljer. Der er et stigende fokus på selvledelse, hvor man gerne må gå på arbejde med det primære formål at tjene penge, men hvor man skal tage et ansvar og bidrage selv.

Nogle skal imidlertid drive de nødvendige, positive forandringsprocesser i en virksomhed, og det kan være en betydelig udfordring for den nye leder, der tit forventes at være fuldt kørende efter 3 uger. Samtidig skal der ses på vante arbejdsgange og en stab af gamle medarbejdere, der har deres syn på, hvordan tingene skal gøres. Mange ledere er tidligere specialister, der er blevet forfremmet til at have personaleansvar, men de har ofte for travlt med den daglige drift og egne KPI’er til rigtigt at tage lederskabet på sig og give specialistrollen fra sig.

Konfliktskyhed bremser positive forandringer

Konfliktskyhed og manglende evner og redskaber hos lederen til at tage de svære samtaler og give konstruktiv feedback til medarbejderen er også med til at sætte en bremse på de positive forandringsprocesser i mange virksomheder. Hvor ødelæggende er det så for kulturen, hvis en leder ikke reagerer på dårlig trivsel, måske på grund af konfliktskyhed?

Her er Claus inde på, at udfordringen tit består i, at lederne ikke er til stede eller ikke har værktøjerne til at give den ordentlige feedback. Vi er alle sammen konfliktsky i en eller anden grad. Vi skal som ledere både sætte en dagsorden for den gode arbejdskultur, men også gå forrest som det gode eksempel for medarbejderne og selv være i stand til at modtage og arbejde med den feedback, vi får igen.

Du kan høre mange flere guldkorn i episoden om sund kultur på arbejdspladsen, samt hvornår du som leder må gribe ind og slå ned på negativ adfærd og gamle arbejdsmønstre, der står i vejen for den positive udvikling på din arbejdsplads.