Hvordan tackler du dine medarbejderes personlige kriser? | Marie Kongsted

Du kan ikke undgå at stifte bekendtskab med en medarbejder, som på et eller andet tidspunkt i sit liv kommer i krise. Derfor er det vigtigt, at du som leder tør håndtere og involvere dig i din medarbejders krise. Det kan være skilsmisse, dødsfald, sygdom eller lign. En krise kan have mange ansigter.

Marie Kongsted er Salgs- og marketingdirektør i TACK International. Hun vil i denne episode af TACK TALKS give dig sine bedste råd til, hvad din primære opgave er som leder og, hvordan du kan være støttende uden at give råd. Hun kommer også her ind på, hvor involveret du som leder egentlig må være i dine medarbejderes privatliv.

Husk din medmenneskelighed 

Deloitte har udarbejdet en skønsmæssig beregning, der estimerer, at en medarbejder med en kompliceret sorg i gennemsnit er sygemeldt fra sit arbejde i et halvt år. Det kan associeres med tabt produktivitet på ca. 2,4 mia. kr. om året i Danmark. Og den beregning kalder Deloitte desuden meget konservativ. Derudover har Danmark en af de højeste skilsmisseprocenter i Europa. Ikke mindre end 30.000 mennesker oplever om året at gå igennem en skilsmisse og 80% af dem oplever en markant nedgang i produktiviteten i perioden omkring skilsmissen.

Tallene taler derfor sit eget tydelige sprog. Lederens primære opgave for en medarbejder i krise er at støtte og vise forståelse for, at det er en svær situation. Lederen skal ikke være bange for at spørge ind til situationen. Vi skal huske vores medmenneskelighed – også som ledere. Vi kan ikke fjerne sorgen, men du kan som leder være med til at sikre, at medarbejderen kommer så godt igennem som muligt – og samtidigt accepterer, at det tager den tid, som det tager.

Ingen hurtige løsninger

En krise tager den tid, som den nu engang tager. Det kan ingen sætte tid på. Når vi står i en krise, så ønsker vi som oftest ikke, at vedkommende, som vi henvender os til, skal komme med gode råd eller endda med hurtige løsninger. Det vil medarbejderen opleve som en negligering af krisen – og dermed vil du gøre mere skade end gavn. Som leder skal du derfor være oprigtig interesseret i, hvordan medarbejderen har det, løbende følge op og spørge ind til situationen og ikke mindst være nærværende og støttende.

Hold dig på egen banehalvdel

Det er ikke altid, at du som leder får alt at vide direkte. Hvis du oplever, at en medarbejder bliver mere stille eller lign., som kan give grund til bekymring, så tag en samtale med vedkommende 1:1. Altså ikke henkastet over frokostbordet i selskab med alle andre. Men i et lokale hvor I kan tale uforstyrret. Når du som leder skal spørge ind, så er det vigtigt, at du holder det på egen banehalvdel. Fortæl om din oplevelse og din opfattelse – og bed så medarbejderen om at kommentere på dette og, hvad årsagen kan være. Hvis du som leder ikke holder dig på egen banehalvdel, så kan det hurtigt blive opfattet som et angreb, hvilket igen ikke vil gavne personen, hvis det viser sig, at de er i en personlig krise. Så hold kommunikationen så neutral og objektiv som muligt.

Inddrag den øvrige organisation 

Det er ikke nogen hemmelighed, at når man gennemgår en krise, så vil det have en negativ påvirkning på overskud og produktivitet. Når du som leder har talt med medarbejderen og sammen aftalt, hvad der må fortælles, så er det vigtigt, at den øvrige organisation bliver inddraget. Det kræver selvfølgelig, at medarbejderen har givet sit samtykke, og så kan man altid aftale detaljegraden.

Den øvrige organisation kan ved at blive inddraget hjælpe den kriseramte medarbejder igennem en svær periode ved at aflaste med arbejdsopgaver, der hvor det er muligt. Og i det hele taget kan medarbejderne også være mere opmærksomme på den givne medarbejder, når de ved, hvad der sker i kulissen.

Styrk din ledelsesmæssige værktøjskasse

Mennesker er forskellige og skal håndteres på forskellige måder – særligt når de gennemgår en personlig krise. Derfor kan man ikke opstille generiske retningslinjer for, hvad du som leder skal gøre i en given situation. Det som virksomheden til gengæld kan gøre er, at sørge for at lederne har den rette værktøjskasse og de rette kompetencer til at håndtere en sådan situation. Både så de er komfortable med den svære situation, men også så lederen undgår at blive handlingslammet og måske endda forværre situationen for medarbejderen.