Ledelse af ledere

- Sådan motiverer og støtter du medarbejdere med lederansvar

Ledelse afhænger i høj grad af, hvem du leder og i hvilken kontekst. Ledelse er dermed ikke en statisk størrelse, da du hele tiden bør tilpasse dig menneskerne omkring dig, og det gør sig særligt gældende, når det drejer sig om forskellen på ledelse af folk med eller uden ledelsesansvar. Du er nødt til at tage nogle hensyn, når du leder dem, der leder andre, men hvad er ledelse generelt, og hvordan leder man ledere hensigtsmæssigt?

Ledelse handler i princippet om at arbejde igennem andre, få det bedste ud af dem og drive dem hen imod et fælles mål på så effektiv vis som muligt. Det er for så vidt også tilfældet i ledelse af ledere, men der er alligevel visse afgørende forskelle, som vi vil komme ind på i det følgende.

Anerkend, at dine ledere er ledere

Først og fremmest bør du anerkende dine lederes status som ledere og respektere den vigtige rolle, de har. Det betyder blandt andet, at du bør give dine ledere frihed og autonomi i forhold til deres ledelse og lade dem tage deres egne beslutninger. Du må som udgangspunkt have tillid til at de forvalter deres opgave på en god måde.

Selvom dine medarbejdere selv er ledere, har de også brug for nogen at sparre med og spejle sig i. Du bør derfor være forbilledlig og skabe et tydeligt indtryk af, hvad god ledelse er, som dine ledende medarbejdere selv kan efterleve.

Artiklen fortsættes herunder.

Definér ledelsesteamets mål og ramme

Det er vigtigt, at alle i ledelsesteamet har en ensartet opfattelse af, hvor I befinder jer lige nu, hvor I gerne vil bevæge jer hen, og hvordan I vil gøre det. Du bør derfor sikre en accept blandt dine ledere af organisationens definerede værdier og samarbejdsformer, så alle ledere i organisationen tilskynder deres medarbejdere til at arbejde på samme måde, hvilket skaber struktur og ensretning i organisationen. I tillæg er det væsentligt for ledere at vide, hvad der gør dem til en succes i deres job, da det giver dem mulighed for at allokere fokus og ressourcer til de pågældende aspekter af jobbet.

Du kan ikke forvente af dine ledere, at de altid vil være enige, og der skal være plads til forskellighed og uenighed. Det er uundværligt med flere forskellige vinkler og perspektiver på en situation, og der må desuden være en grund til, at de sidder i den position, de gør. En del af deres job er at byde ind, hvilket du godt kan forvente af dem, men hvad, du til gengæld ikke kan forvente, er, at de bliver enige. Det er dog vigtigt at arbejde med uenighederne for at finde den bedst mulige løsning, og enighed udadtil i organisationen er essentiel. Enigheden opnås igennem diskussion og debat, og for at dine ledere er motiverede til at tage de nødvendige diskussioner, er du nødt til at skabe forståelse for vigtigheden af enighed i ledelsesteamet.

Mindre delegering, mere mentoring

Ledelse af ledere bør ikke bare bestå af en bunke uddelegerede opgaver uden dessiner; tværtimod bør du være mentor for dine ledere, så du kan garantere, at I har en ensartet opfattelse af, hvad og hvordan ting skal ske. Lederne skal desuden selv gribe opgaver; det følger med ansvaret, og du skal støtte dem, hvor der er behov for det. Husk at prioritere og afsætte tilstrækkelig tid til den sparring, de har behov for.

Vær konstant og til rådighed

Det er vigtigt, at dine ledere oplever dig som stabil og pålidelig, og det gør de kun, hvis de kan få fat i dig og drage på din indsigt og kompetencer, når det er nødvendigt for dem. Lav derfor gerne faste mønstre i din ledelse, hvor du får afsat tid til at rådgive dem, så de føler sig godt klædt på til opgaverne, og vær 100% til stede, når de har behov for det. Værn dog samtidig om din tid ved blandet andet at passe på at blande dig unødigt i sager, som du i princippet ikke behøver at bruge din tid på.

Få redskaberne til at styrke din ledelse. Læs mere om kurset People Management - Ledelsespsykologi her.

Artiklen fortsættes herunder.

Kommunikér gennem dine ledere

Dine ledere skal selv håndtere kommunikationen til deres medarbejdere. I tilfælde hvor du går uden om din leder ved at give en besked direkte til en gruppe medarbejdere uden deres leders vidende, underminerer du den pågældende leder. Det kan tolkes som mangel på respekt for mellemledernes rolle og kan påvirke lederens syn på dig negativt.

Det kan dog ikke undgås, at den øverste ledelse nogle gange er nødt til at kommunikere til medarbejderne i organisationen fx om større organisationsændringer, men vær altid opmærksom på, at den pågældende leder står for opfølgningen på dette.

Aftal opfølgning og feedback

Din opgave består selvfølgelig stadig i at holde dine ledere op på de målsætninger, I er blevet enige om i organisationen. For at du kan gøre det, er du nødt til at have al den rigtige information på det rigtige tidspunkt; eksempelvis budgetter, status på medarbejdere, resultater m.m., og det er du nødt til at aftale med hver af dine respektive ledere.

Der skal være utvetydig enighed om både måden informationen præsenteres på, detaljegraden og tidspunktet, hvor informationen bør være tilgængelig for dig, og du bør kunne stole på, at aftalerne om disse forhold bliver overholdt. Ligesom dine ledere skal kunne regne med din stabilitet og pålidelighed, skal du også kunne regne med deres.

Brug også gerne denne lejlighed til at sætte jeres gensidige feedback i system, så I får lejlighed til at forbedre hinandens præstationer og indsatser på løbende basis.

Fokusér på det, der gøres rigtigt

Fokuserer man for meget på fejlene, der begås, risikerer man at komme ind i en negativ cyklus, hvor man ikke får værdsat alle de gode ting, der sker i organisationen. Du må kunne forvente, at dine ledere selv kommer til dig og fortæller om eventuelle fejl, så fokusér i stedet på alt det, der gøres rigtigt og anerkend det, der lykkes. Vær samtidig offentligt stolt af dine ledere og giv dem et klap på skulderen, der kan være med til at øge deres motivation, engagement og jobtilfredshed.

Ledelse af medarbejdere – henholdsvis med og uden lederansvar - er i vid udstrækning identisk, men der er nogle væsentlige forskelle, der er vigtige at have for øje. Bl.a. er det afgørende, dels at ledere har mere ansvar, og dels at de er med til at sætte dagsordenen i organisationen. Det medfører, at et problem i ledelseslaget vil have større risiko for at forplante sig videre i organisationen end et problem, der vedrører en medarbejder. Man kan dermed sige, at ledelse af ledere er mere sensitiv, idet eventuelle problemer hurtigere vokser sig større end på medarbejderniveau. Sørg derfor for altid at gå foran med et godt eksempel og være skarp og ajourført på dine ledelseskompetencer.

Læs også artiklen "5 tips til selvmotivation for ledere".

af Jens Dalgaard

Adm. direktør hos TACK