Kurven
Hent vores kursuskalender
Klik her og hent, så du får et overblik over alle vores kurser indenfor salg, ledelse og personlig udvikling.
Klik her og hent, så du får et overblik over alle vores kurser indenfor salg, ledelse og personlig udvikling.
Kurven
Mange studier viser, at træning isoleret set hverken skaber en større langsigtet adfærdsændring eller en forbedret præstation. Hvorledes man kan optimere afkastet af en træningsinvestering er et omdiskuteret emne, som har fået meget fokus, og der findes mange studier om effektiviteten af læring. Dog findes der ikke meget dokumentation af, hvordan organisationer rent faktisk sikrer implementering af den læring, de har investeret i.
Netop dette har været drivkraften og baggrunden for at TACK og TMI har udarbejdet studiet, ’Making Learning Stick in Action’, om hvordan læring implementeres i virksomheder. Forud for undersøgelsen er der blevet undersøgt og analyseret en bred vifte af indsigtsfulde tredjepartsrapporter med fokus på, hvordan mennesker lærer og udfordringerne for L&D samt HR. Denne research var en anderledes indgangsvinkel til emnet læring og affødte en detaljeret analyse af processen i og omkring effektiv læring. Først og fremmest med et indblik i adfærd og dernæst (endnu vigtigere) i præstationen på arbejdspladsen og resultaterne på bundlinjen.
Gennem denne omfattende research, indsigter fra dette dybdegående studie og over syv årtiers praktisk erfaring med kompetenceudvikling og implementering af læringsredskaber inden for salg, ledelse og personlig udvikling har TACK og TMI fintunet tilgangen til implementering og opnåelsen af effektiv læringstransfer.
15% = 1-2 år
41% = 3-10 år
36% = Mere end 10 år
Troen på at resultater skabes af mennesker, og at mennesker er organisationens største aktiv, er i dag inkorporeret i et utal af organisatoriske værdisæt. At have en klar organisationsstrategi for udvikling af mennesker demonstrerer mening, substans og ledelsesforpligtigelse til disse værdier.
På baggrund af undersøgelser fra både den akademiske verden samt TACK og TMIs mere praktisk orienterede verden står det klart, at når der er en tydelig sammenhæng mellem virksomhedens strategi, kultur og strategiske dashboard er læring mere tilbøjelig til at bliver overført til arbejdspladsen, såvel som at påvirke organisationens resultater positivt.
Der findes mange forskellige metoder til at vurdere afkastet og effektiviteten af læring. Dog var det Kirk Patrick-modellen, som et overvejende flertal (66%) af respondenterne anser som den mest anvendte model til at vurdere effektiviteten af læringsinterventioner. Derudover viste undersøgelsens resultater, at indvirkningen på læring også i høj grad vurderes på baggrund af dens effekt på salg og kundeservice.
Bemærkelsesværdigt er det dog, at 18% af respondenterne angav, at der i deres organisation ikke udarbejdes målinger til at vurdere afkastet og effektiviteten af læring. I forlængelse af dette skal nævnes, at mange af de organisationer, som benytter sig af redskaber til måling af læringseffektivitet, benytter sig af målingsmodeller/værktøjer, som afspejler den kortsigtede effekt. Dette afspejler en signifikant mulighed for arbejdspladser ift. at kaste et strategisk blik på, hvordan de måler læringseffektivitet og sikrer sig, at læringsresultater er bindeleddet til vedvarende forandring på arbejdspladsen og præstationsforbedring.
Når det kommer til, hvordan organisationer vurderer deres behov for læring, svarer 57% af vores undersøgelsesrespondenter, at de stoler på processen, der bruges for at vurdere behovet, tæt fulgt af den enkelte afdelingsleders vurderinger. 8% af respondenterne fik slet ikke vurderet deres behov for læring på nogen måde. Dette er helt klart et område for udvikling; hvis det er accepteret, at udvikling af enkelte personer har en positiv indvirkning på præstationen på arbejdspladsen, er det vigtigt, at organisationer benytter logiske og personlige vurderingsprocesser til præcist at identificere de udviklingsområder, der vil bidrage til vækst.
Vores erfaring med organisationer på tværs af industrier og regioner bekræfter vigtigheden af denne vurderingsproces. De mest effektive løsninger er altid skabt på baggrund af en grundig og korrekt behovsafdækning/vurdering. Uanset om løsningen er et åbent kursus eller et skræddersyet forløb, er den indledningsvise vurdering altafgørende for succes.
Social læring finder sted, når vi kommer på nye ideer gennem observation og diskussion, og er medvirkende til at skabe et nyt læringsfællesskab. Ifølge top-5 over virksomheders læringstrends i 2016, tager 80% af al læring i virksomheden sted gennem interaktioner på arbejdspladsen med jævnaldrende, specialister og ledere. Social læring fylder altså allerede meget i virksomhederne, men denne tendens vil kun udbredes endnu mere i de kommende år. Generation X og Y, som kommer til at udgøre størstedelen af vores arbejdskraft i de kommende år, vil være med til at udvikle og redefinere disse læringsfællesskaber. De har ressourcerne til at opmuntre til og sikre deling af viden – og dette er altafgørende.
I undersøgelsen Making Learning Stick satte vi bl.a. emnet social læring under luppen ved at spørge vores respondenter, hvilke redskaber og processer indenfor social læring de benytter sig af i deres dagligdag. Se resultatet i modellen til højre.
Artiklen fortsættes herunder.
Selvom der i organisationerne findes en bred vifte af værktøjer og processer ift. at dele viden, bliver de ikke altid udnyttet optimalt. 75% af respondenterne i undersøgelsen Making Learning Stick tilkendegav, at de anser teammøder som en opmuntrende metode til social læring, men kun 59% bruger disse regelmæssigt til dette formål. 68% af respondenterne fortalte, at de gør brug af on-the-job coaching, men kun 23% af disse bruger denne metode regelmæssigt til sociallæring.
Formel læring beregnes til 10% af hvad vi lærer - uformel læring er organisk (eksempelvis social læring) - og sker som en del af hverdagen. Værdien af social læring bør ikke undervurderes – det er hverken dyrt eller tidskrævende og udbyttet kan være enormt.
mellemlederne kan ligefrem hindre læring i nogensinde at finde sted. Mere end nogensinde før, er deres rolle afgørende når de gennemfører udviklingsinitiativer.
Undersøgelsen Making Learning Stick inddrog spørgsmål om forberedelse, og hvorvidt anerkendelsen af et behov for læring er afgørende for at implementere læring på arbejdspladsen.
Der er en ikke så overraskende grad af sammenhæng mellem resultaterne her, og hvad der blev observeret i spørgsmålene om mellemledernes rolle. Personer som ikke deltager i præ-læringssamtaler har mindre klarhed om, hvad de bør opnå og har dermed ringere mulighed for at opnå fuldt udbytte af læringen og opnå en adfærdsændring, der vil have positiv indflydelse på deres præstation og deres bidrag til resultater på arbejdspladsen.
Sammenhængen mellem feedback og opnåelsen af præstationsmål har været det gennemgående emne i mange interessante studier af både akademikere, undervisere m.fl. Det er også blevet studeret ift. atleternes verden. Frank W. Dick OBE, forhenværende direktør for coaching hos de britiske atleter, har bl.a. udtalt, at der er en mærkbar positiv indflydelse på graden af læring og præstation hos et individ ift. til at opnå deres mål, når de modtager konstruktiv og positiv feedback. Forskellen er meget bemærkelsesværdig, når det bliver sammenlignet med de personer, som ikke modtager nogen form for feedback.
Artiklen fortsættes herunder.
Feedback understøtter fejringen af opnået succes og dannelsen af nye fremgangsmåder, når tingene mislykkes ift. planen. Det er feedback-cyklussen, der fastholder målet på præstation, og som har fokus på, hvad der er nødvendigt. Alle har brug for feedback – det forstærker motivation, evnen til at tage beslutninger samt den positive adfærd, der fostrer resultater i virksomheden.
Der er meget af lære fra andres eksempler, og på et praktisk niveau er der mange værdifulde indsigter, der kan frasorteres eller implementeres på arbejdspladser globalt for at forbedre implementering af læring. Generelt er der en positiv indstilling i virksomhederne til læringstransfer. Dog er der store muligheder at spore for virksomhederne, hvis de i højere grad har fokus på at skabe overensstemmelse mellem almindelig praksis og de strategiske visioner for implementering af læring.
Der er en universel ansvarlighed for at sikre at implementering af læring finder sted. Dog ligger det primære ansvar hos HR-afdelingerne og udviklingspersonalet, som har til ansvar at forme og fremme læring samt at understøtte mellemledere med passende udviklingsaktiviteter. Sidstnævnte følges op af mellemlederne selv, som har ansvar for, at nye redskaber implementeres og at teammedlemmerne holder fokus.
Mellemlederne er sjældent specialister indenfor implementering af læring, og hvis de er, vil de sjældent have tiden til at udvikle processer og redskaber til dette. Det er derfor kun gennem en tværfunktionel tilgang, at virksomheder med succes vil kunne implementere ny viden og vedligeholde afkastet af effektiv implementering.
Teorierne og praksis omkring læring og udvikling er i konstant forandring og ændrer sig lige så hurtigt som behovene fra de mennesker, vi møder i organisationerne. Derfor er vi altid åbne for en dialog med dig omkring, hvordan teorien om og erfaringerne bag Making Learning Stick-undersøgelsen kan være relevant for din virksomhed, og hvordan den kan hjælpe jer til at sikre en langsigtet gevinst.
Når du tilmelder dig TACKs nyhedsbrev, modtager du automatisk spændende artikler, nyheder, gode tilbud, invitationer til gratis foredrag, arrangementer, konkurrencer m.v. Nyhedsbrevet udsendes cirka en gang i måneden.
Vores rådgivere og eksperter indenfor vejledning i kurser sidder klar til at hjælper med at finde de helt rigtige kurser og uddannelser for dig/jer – helt uforpligtende. Ring til os på tlf. 70101201 eller udfyld kontaktformularen herunder, så kontakter vi dig hurtigst muligt.
