Kurven
Klik her og hent, så du får et overblik over alle vores kurser indenfor salg, ledelse og personlig udvikling.
Kurven
Formålet med undersøgelsen Management Insights - gennemført af TACK International - var at forstå, hvordan ledere, chefer og virksomheder opererer i et konstant foranderligt forretningsmiljø, som det opfattes af dem, de leder og har ansat. Denne undersøgelse vil gavne dem, der har til opgave at lede deres virksomhed gennem forandring, ledere, der er ansvarlige for at implementere forandringer, og ledere, der ønsker at forbedre organisatoriske præstationer gennem større medarbejderengagement, motivation og udvikling.
Artiklen fortsættes herunder.
Virksomhedsstrategi og ledelseskommunikation
Udgangspunktet for god organisatorisk præstation er en virksomhedsomfattende forståelse for strategi. Det er positivt, at 89% af de adspurgte synes, at de forstod deres organisations strategi. Imidlertid er der en tredjedel af arbejdsstaben, der mener, at seniorledere ikke kommunikerer den strategiske retning effektivt, ligesom de heller ikke kommunikerer forandringer effektivt. Næsten 40% af de adspurgte synes ikke, at deres seniorledere går foran med et godt eksempel.
En virksomheds værdier understøtter dens strategi, især når de er tydelige. Langt de fleste af de adspurgte (88%) mener, at de forstod deres organisations værdier. Det er positivt, at seniorledere opfattes som lette at gå til (79%), og folk følte, at deres organisation værdsatte og indgød tillid (76%).
Medarbejdere føler sig hovedsageligt (78%) tilskyndet til at forny ting, ligesom de føler sig tilskyndet til at udfordre og debattere arbejdsnormer (74%).
En fjerdedel af de adspurgte mente ikke, at deres organisation anerkendte deres egen eller deres teams indsats. Dette er bekymrende, da en klart udmeldt virksomhedsstrategi er vigtig. Men den enkeltes forståelse af egen rolle i at bidrage til denne strategi er afgørende for implementeringen og medarbejderens engagement.
Når vi kigger nærmere på linjeledelse: Linjeledelse er ansvarlige for den altafgørende implementering af strategi via deres medarbejdere. De skal udstikke visionen, udtænke planer for implementering og vigtigst, støtte deres medarbejdere i at opnå resultaterne.
Linjeledelsen anses af deres medarbejdere for at være noget bedre til at kommunikere virksomhedens retning, specielt hvad angår vision og værdier, end deres seniorledere (79% mod 37%).
Vi opstillede 10 udsagn, der indeholdt 10 af linjeledelse vigtigste kvaliteter og egenskaber. Vi bad de adspurgte om at svare ”enig” eller ”uenig”. Det overordnede billede er positivt og viser ledere, der præsterer stærkt på områderne virksomhedskultur, støtte og tillid.
Det er vigtigt, at ledere opfattes som støttende og troværdige, hvilket er afgørende og modvirker den nuværende tendens til stor mistillid til f.eks. medierne, finansielle institutioner og forsyningsvirksomheder.
Der ses bemærkelsesværdige udfordringer inden for områderne ledelse gennem forandring, motivation og handling. Ifølge over en tredjedel af de adspurgte (37%) kommunikerer deres leder ikke ændringer effektivt. I en verden, der er defineret af usikkerhed og uforudsigelighed, er evnen til at kommunikere forandring og implementere ændringer i overensstemmelse hermed, af afgørende betydning.
Over en fjerdedel af de adspurgte er ikke inspireret af deres leder, og dertil kommer, at det samme antal ikke føler, at deres leder forstår dem. At forstå dine medarbejdere er fundamentalt for at kunne påvirke deres motivation.
Artiklen fortsættes herunder.
Af de 12 oplistede motivationsfaktorer sagde de adspurgte, at mulighed for læring og udvikling var næst-vigtigst for deres motivation. På trods af denne høje placering sagde kun 21% af de adspurgte, at deres organisation klarede sig godt på dette område. Ligeledes, rangerede karriereforfremmelse som nr. 5 af de 12 motivationsfaktorer, og igen til trods for den ret høje placering af dette punkt, sagde mindre end en fjerdedel (22%) af de adspurgte, at deres organisation performede stærkt på dette område.
Ret interessant var en høj grundløn mindst vigtig, og jobsikkerheden kom ikke langt bagefter. Der er mange budskaber at finde heri for ledelsen.
Det åbenlyse svar kan være at se mod Maslow og at antage, at de adspurgte er mere fokuserede på selvrealiseringsdelen af motivationsspektret. En alternativ teori er dog at overveje undersøgelsens aldersdemografi. Forskning viser, at personer fra Generation X og i højere grad Generation Y, også kaldet Millennials, er mindre motiverede af formel struktur og ikke har en "job for life"-mentalitet. De værdsætter respekt, åbenhed, samarbejde og udviklingsmuligheder frem for de mere traditionelle faktorer, der betragtes som motiverende.
Spørgsmål, som alle ledere derfor bør stille sig selv, inkluderer
Dette bekræftes af, at svimlende 62% af de adspurgte ikke forventer at arbejde for samme virksomhed om 2 år. Igen bør man se på generationernes prioriteter, ligesom man bør se på organisationens medarbejderfastholdelse, engagement og lærings- og udviklingsstrategi.
Hvis det at være stolt af at arbejde for sin virksomhed er en indikator for medarbejdernes engagement, så er de fleste medarbejdere (86%) engagerede. Når man dykker lidt dybere ned i komponenterne for engagementet, er der dog nogle indikatorer, som ledere bør være opmærksomme på.
På kurset Profitable Sales Management bliver du i stand til at skabe et kompetent og motiveret team med klare, fælles målsætninger, så organisationens samlede resultater vil opleve et markant løft. Hent kursusbeskrivelsen her.
Næsten 20% af de adspurgte er ikke sikre på deres rolle og mål. En fornemmelse af at arbejde med et bestemt formål er grundlæggende for en engageret medarbejderstab.
Langt de fleste af de adspurgte finder deres arbejde stimulerende (86%) - og givende (82%). 91% føler sig udfordret i deres arbejde. At føle sig stimuleret og værdsat i sit arbejde kan generelt ses som positivt. For nogle er det en positiv ting at blive udfordret, fordi det giver variation, drive og kan føre til fremskridt. For andre kan det dog betyde, at de føler sig overvældet af deres arbejdsbyrde, hvilket kan resultere i, at de underpræsterer, er utilfredse med jobbet og endda stressede.
Derfor er udfordringen for lederne at finde ud af, hvordan de kan opmuntre og støtte deres medarbejdere i forhold til deres præferencer.
Ledere lykkes ikke helt med dette, da en tredjedel af de adspurgte ikke føler, at deres leder er reelt interesseret i deres faglige udvikling eller avancement, og de opmuntrer og understøtter heller ikke deres udviklingsbehov. Konsekvensen heraf er, at medarbejdere, der bliver stimuleret i deres job, men ikke opmuntret og støttet, ser sig om efter nye udfordringer. Og medarbejdere, der er udfordret og ikke støttet, kan blive et alvorligt ledelsesproblem. Begge dele har økonomiske konsekvenser, såvel positive som negative.
Ydermere følte næsten 30% af de adspurgte ikke, at vurderingen af deres præstation var retfærdig eller passende, og 30% sagde også, at den feedback, de modtager, ikke er nyttig i forhold til at forbedre deres præstation. Ledere skal virkelig fokusere på coaching- og udviklingsaspektet af deres rolle for at undgå at medarbejderne skifter arbejde.
To tredjedele af de adspurgte føler, at de bliver rimeligt belønnet for det arbejde, de udfører.
Når 2 tredjedele er tilfredse, hvad så med den tredjedel, der ikke er? Dette kombineret med budskabet om, at 62% af de adspurgte ikke forventer at arbejde for samme virksomhed om to år, er en advarsel til cheferne.
Artiklen fortsættes herunder.
Det ser ud til, at virksomhederne har taget begrebet ”work-life balance” til sig ved at etablere forhold, der imødekommer flexarbejde. 71% af de adspurgte sagde, at deres virksomhed tillader flexarbejde, og 65% tillader hjemmearbejde. Selvom dette er et positivt skridt, ser det ud til, at praksis, når det kommer til ”work-life balance” er noget anderledes. Muligvis som en konsekvens af teknologien er forekomsten af overarbejde, ud over vores ansættelseskontrakt, steget. 80% af de adspurgte sagde, at de regelmæssigt arbejder mere end de aftalte timer, og at dette er steget i de seneste 12 måneder og forventes at stige yderligere i de næste 12 måneder.
Så længe arbejde uden for normal arbejdstid er selvstyret, synes dette at være acceptabelt for medarbejderstaben. Det er først når dette bliver en forventet norm, at situationen bliver noget anderledes.
Ledere skal også have øje for stressniveauet hos deres medarbejdere. 60% af de adspurgte anser deres job for at være stressende, og kun 25% af de adspurgte sagde, at deres leder forstår vigtigheden af at opretholde en god balance mellem arbejde og privatliv.
Ændringer, som følge af teknologi, sker fortsat hurtigt. Vi spurgte respondenterne om deres syn på værdien af teknologi sammenholdt med de udfordringer, der følger med.
Ikke overraskende var 88% af de adspurgte enige eller meget enige i, at teknologien har gjort det muligt for deres virksomhed at operere mere effektivt, og den samme procentdel var enten enig eller meget enig i, at teknologien har forbedret kommunikationen. Mens forbedringer af operationel effektivitet og kommunikation kan tilskrives teknologi, beskyldes den samtidig for at bidrage til dataoverflod, hvilket fører til tids- og stressproblemer (71%).
Det er interessant at, mens 90% af de adspurgte mente, at teknologien har muliggjort større muligheder for fleksibelt arbejde, sagde 90% samtidig, at teknologien har skabt en kultur for aldrig at være offline. Så selvom teknologien har gjort det lettere at arbejde, så det passer ind i vores personlige forhold, har den skabt en udviskning af grænsen mellem arbejde og fritid, hvilket betyder, at vi ikke længere formelt set er offline.
Vi bad de adspurgte fortælle os om grundlæggende ændringer, der er sket i deres virksomhed i løbet af de seneste 12 måneder, og også hvad de forventer i det kommende år:
80% sagde, at der har været omstruktureringer i deres organisation inden for de seneste 12 måneder, og ifølge 54% har omstrukturering omfattet afskedigelser. 68% forventer yderligere omstrukturering i de næste 12 måneder.
Det er interessant, at ifølge næsten 40%, så har omstrukturering påvirket moralen i organisationen positivt. Modsat troen på at omstrukturering altid fører til usikkerhed, så indgyder tydelige ledelsestiltag - når de tages for at beskytte virksomheden som helhed - tillid.
Denne undersøgelse har bekræftet den grundlæggende betydning af god ledelsespraksis som indbefatter:
Undersøgelsen har påvist ændringer i den måde, folk ønsker at engagere sig på i deres virksomhed og den måde, de ønsker at blive ledet på. Ledere skal ikke kun se på faktorer som personlighed hos deres teammedlemmer men også have grundlæggende menneskekendskab, når det kommer til motivation. For at være på forkant og for at fastholde de bedste medarbejdere bør de ydermere se på faktorer som generationspræferencer og ændrede medarbejderforventninger.