Udviklingssamtalen | Morten Waldorf

Det som ikke udvikles, afvikles. Det gælder også for medarbejdere. Derfor er det vigtigt, at der i virksomheden bliver skabt en kultur omkring udvikling af den enkelte medarbejder. Derfor er der også en form for Darwinisme tilknyttet tilgangen til medarbejderudvikling. Det er ikke den største og stærkeste, som vinder hver gang, men derimod den som formår løbende at udvikle sig og blive endnu bedre til det, de gør. I dag har medarbejdere en forventning om, at de tilbydes udvikling på kontinuerlig basis. Den ultimative konsekvens af ikke at udvikle sine medarbejdere er, at virksomheden på sigt afvikles.

I denne episode af TACK TALKS kan du glæde dig til at høre Management Consultant, Morten Waldorf, komme med sit bud på, hvordan virksomheden skaber de bedste rammer for den gode udviklingskultur og, du kan høre mere om de største misforståelser inden for udvikling af medarbejdere. Som afslutning på episoden kan du også se frem til at få et lynkursus i, hvordan du giver den gode feedback.

Vaner spiser forandringer til morgenmad

Udvikling og feedback hænger sammen. Vi er som mennesker ikke alvidende, men vi kan hurtigt få en tro på, at vi ved meget mere, end vi gør. Særligt når det gælder vores måde at omgås andre mennesker på og, hvordan andre fungerer. Derfor er feedback en bydende nødvendighed for udvikling. Når en virksomhed ønsker at skabe de bedste rammer for udvikling, så handler det i høj grad også om en ændring af kulturen i virksomheden. I denne sammenhæng er der særligt én ting, som du som leder skal have fokus på. Kultur er vaner, og vaner har det med at spise forandringer til morgenmad. Derfor skal virksomheden være særligt opmærksom på, at en ændring af kulturen tager tid – og kræver opmærksomhed.

Hvis virksomheden ikke har en udviklingskultur, så går virksomheden i bedste fald glip af et enormt potentiale. Virksomheden kunne have opnået meget mere, hvis alle havde været med på udvikling i samme retning i sammenhæng med forretningen. Værre er det, hvis virksomheden blot kommer til at overleve fremfor at trives, og i værste fald kan virksomheden ende i en situation, hvor virksomheden ikke kan klare sig i konkurrencen med andre virksomheder.

Udvikling er en fælles opgave

Ansvaret for udvikling af medarbejderen er ikke et ”enten eller”. Det er et ”både og”. Du har som leder ansvaret for at tage teten og sætte scenen og perspektiverne omkring udvikling. Men medarbejderen har også sit eget ansvar for at se udviklingspotentiale og gøre lederen opmærksom på dette ønske. Der findes i Morten Waldorfs optik ikke stærke og svage sider. Der findes stærke sider, og så findes der indsatsområder. Indsatsområderne er de sider, hvor man kan træne og blive endnu skarpere. Alene sprogbruget er med til at skærpe fokusset i hverdagen. Når du som leder skal have en personlig indsigt i alle dine medarbejdere for at kunne motivere dem til udvikling, så sætter det også en naturlig grænse for, hvor stort dit ledelsesspænd kan være. Altså hvor mange medarbejdere du kan have ansvaret for at udvikle. Lederens opgave er ikke at detailstyre på alle ledder og kanter, men at klæde den enkelte medarbejder på til at hjælpe sig selv og virksomheden på bedste vis. Med andre ord skal medarbejderne blive stærke i selvledelse. De skal ikke stå hundrede procent på egne ben i alt, men selvledelse og refleksion er en vigtig del af medarbejderens egen personlige udvikling.

Udviklingssamtalens formål og fokus 

Den gode udviklingssamtale har både et fremadrettet og et bagudrettet formål og fokus. Bagudrettet fokus forstået på den måde, at du og din medarbejder gør status over, hvordan det er gået siden sidst - samt et fremadrettet element, som på kortere sigt ser frem til næste opfølgningspunkt.

Her er det meget forskelligt fra virksomhed til virksomhed, hvornår den næste opfølgning finder sted. Nogle organisationer holder samtaler årligt, hvor andre igen har en løbende dialog i dagligdagen.

Derudover er det også vigtigt at have det helt lange fokus på, hvad planen er for de næste 3-5 år. Hvad er det medarbejderen gerne vil opnå? Og hvor ser de sig selv? Dette skal være med til at åbne for en løbende dialog mellem dig som leder og din medarbejder, så I kan have en god snak omkring, hvad udviklingspotentialet hos den enkelte er. Både nu og i fremtiden.

Som afslutning på episoden gennemgår Morten Waldorf de 3 typiske faldgruber, som han oftest oplever, at mange virksomheder begår i den vigtige disciplin – udviklingssamtalen.