Kurven
Hent vores kursuskalender
Klik her og hent, så du får et overblik over alle vores kurser indenfor salg, ledelse og personlig udvikling.
Klik her og hent, så du får et overblik over alle vores kurser indenfor salg, ledelse og personlig udvikling.
Kurven
Hvis du har prøvet at ansætte medarbejdere, ved du, hvor svært det kan være at finde lige den, der både kan udføre jobbet på bedste vis og samtidig passe ind i teamet og organisationen.
Og hvis du ansætter den forkerte, bliver det både dyrt for din virksomhed og giver dig og kandidaten en dårlig oplevelse af ansættelsen (og den efterfølgende opsigelse).
Den perfekte kandidat er i min verden den, der socialt falder ind, som har motivationen for opgaverne og ikke mindst gerne vil lære. Vedkommende behøver ikke kunne det hele, men have den rigtige indstilling. Vores ansvar som organisation er derefter at udvikle medarbejderne og klæde dem fagligt på.
Du får her mine bud på, hvordan du minimerer risikoen for at ansætte den forkerte og et udsnit af de spørgsmål, jeg igennem tiden har stillet mange kandidater og som har hjulpet mig i det brutale udskillelsesløb.
Og så vil jeg afsløre mit hemmeligste våben i rekrutteringsprocessen…!
I bund og grund tror jeg, det er de færreste ledere, der ansætter mennesker, de ikke kan lide og ligesom i alle livets andre forhold - kærlighed, venskab etc. - er kemien afgørende. Er I på bølgelængde fra første færd, uanset faglige egenskaber, så er det en kandidat, du skal være ekstra opmærksom på. De fleste bruger mere eller i hvert fald ligeså meget tid med kollegaerne som med familien. Derfor skal de, du omgiver dig med, være nogen du kan lide og holder af, så hverdagen og de udfordrende tider bliver nemmere.
Ærligt talt, så har jeg ofte valgt at ansætte den, jeg havde bedst kemi med, fremfor den, der på papiret var den bedste kandidat. Hvis du er ‘vild’ med din nye medarbejder og I fungerer sammen, kan mange faglige kompetencer læres.
Artiklen fortsættes herunder.
Samtalen med kandidaten er selvsagt der, du skal lære personen så godt at kende, du kan – på rekordtid.
Her er det vigtigt at undersøge ansøgerens rosende ord om sig selv. De skriver måske i ansøgningen, at de er detaljeorienterede, proaktive og imødekommende. Men ’proaktiv’ fx er en floskel og det er meget individuelt, hvad vi lægger i det. Sørg for at forstå hvordan vedkommende tolker det, så du danner dig det korrekte billede af personen. Du kan eksempelvis bede om eksempler, hvor vedkommende har ageret proaktiv og på den måde vurdere, om I lægger det samme i det.
Når du skal ansætte en medarbejder, er det selvfølgelig vigtigt, at du finder den rette til virksomheden, men det er ligeså vigtigt, at virksomheden (og stillingen) er den rette for medarbejderen. Det er i begge parters interesse at matchet er så tæt på 100% som muligt.
Der bruges i dag mange jobtitler, der kan dække over mange forskellige arbejdsopgaver afhængigt af virksomheden. Der kan derfor opstå usikkerhed om, hvad jobbet egentlig indebærer, da der er forskel på hvad en projektleder laver i en stor international virksomhed og i en lille dansk virksomhed. En titel som konsulent kan også være op til fri fortolkning. I bund og grund er der ligeså mange forskellige forventninger til de forskellige stillingsbetegnelser, som der er virksomheder.
Sørg derfor for at beskrive stillingen så detaljeret, som tiden tillader og giv eksempler på opgaver og projekter, der tidligere er gennemført, så ansøgeren får et retvisende billede af virkeligheden og kan (eller ikke kan) se sig selv i det. Fortæl også hvilke processer der halter, og hvilke udfordringer virksomheden har, så det bliver realistisk og ikke et rosenrødt billede, du maler. Alle ved, at alle virksomheder har udfordringer, og der er ingen grund til at give den nye medarbejder en grum overraskelse.
Artiklen fortsættes herunder.
Hvis det er muligt, kan du teste, hvordan din kandidat til jobbet vil reagere i en situation, vedkommende vil blive udsat for. På den måde kommer du et skridt nærmere beslutningen om, kandidaten er den rette.
Du kan med fordel simulere situationer, som kandidaten vil blive udsat for i sit arbejde. For eksempel en typisk kundehenvendelse hvor du afdækker kandidatens umiddelbare approach til kunden. Eller hvis en medarbejder skal arbejde meget med skriftlig kommunikation, kan du bede vedkommende om at skrive en tekst om et relevant emne.
Mange virksomheder bruger også diverse profilværktøjer, som eksempelvis DiSC til at vurdere kandidaten, hvilket jeg er stor tilhænger af, da det giver et godt billede af kandidatens selvindsigt.
Og nu til mit hemmelige våben.
Det er ikke nok, at du som leder, synes kandidaten er fantastisk. Det er også vigtigt, at det team, vedkommende skal indgå i, synes det samme. Jeg har igennem de sidste 15 år, hver gang jeg har skullet udvide mit (i øvrigt helt fantastiske) team haft alle med i processen. Det lyder omstændeligt og tidskrævende – det er jeg med på – men jeg er af den faste overbevisning, at det er en af grundene til, at jeg i dag har et team af medarbejdere, der udover at arbejde virkelig godt sammen, er tæt knyttede og meget omsorgsfulde overfor hinanden. Og det har været de ekstra timer værd.
Det har fungeret på den måde, at jeg, når jeg har indsnævret feltet til x antal gode kandidater, har inviteret dem ind til en samtale, hvor formålet har været, at de skulle møde resten af teamet. Det er måske for nogle en smule angstprovokerende at skulle til samtale med et helt team, men jeg har endnu ikke oplevet, at det gav bagslag. Kandidaterne er blot blevet mere motiverede for stillingen og virksomheden, fordi de har set et panel af venlige ansigter, der har stillet spørgsmål og forklaret om hverdagen. Her kommer vi også tilbage til ærligheden, og at kandidaten er så oplyst som muligt om det kommende job. Jeg har i de seneste samtaler også praktiseret at give teamet noget tid alene med kandidaten, så vedkommende har lejlighed til at stille spørgsmål, der måske er lettere at stille, når jeg ikke er tilstede. Derefter har jeg lyttet til mine medarbejderes feedback og har jeg i enkelte tilfælde undladt at ansætte en ellers egnet kandidat, fordi mit team ikke følte, det var det bedste valg.
En yderligere bonus er, at jeg kan mærke, de nuværende medarbejdere i teamet har en ekstraordinær interesse i at få den nye kollega godt i gang, fordi de selv har været med til at ansætte ham eller hende.
Hvordan lærer du så folk at kende på en time? Stil de rigtige spørgsmål er selvfølgelig svaret, men hvad er de? Vælg bl.a. dem, hvor kandidaten skal reflektere over sig selv og situationer vedkommende har været i og konkrete spørgsmål, der relaterer sig til det job, de søger. På den måde kommer du hurtigst ind under huden på vedkommende.
Der findes selvfølgelig bunkevis af andre spørgsmål, men jeg har her samlet nogle af dem, der giver mest mening på et bredt plan.
På kurset Motivational Leadership får du konkrete kommunikations værktøjer, så du kan motivere dine medarbejdere til at løse deres opgaver med øget engagement.
Når du tilmelder dig TACKs nyhedsbrev, modtager du automatisk spændende artikler, nyheder, gode tilbud, invitationer til gratis foredrag, arrangementer, konkurrencer m.v. Nyhedsbrevet udsendes cirka en gang i måneden.
Vores rådgivere og eksperter indenfor vejledning i kurser sidder klar til at hjælper med at finde de helt rigtige kurser og uddannelser for dig/jer – helt uforpligtende. Ring til os på tlf. 70101201 eller udfyld kontaktformularen herunder, så kontakter vi dig hurtigst muligt.
