Kurven
Klik her og hent, så du får et overblik over alle vores kurser indenfor salg, ledelse og personlig udvikling.
Kurven
Hvad definerer en god og en dårlig leder? Det er der mange forskellige holdninger til, og der findes ingen endegyldig sandhed. Hos TACK lever og ånder vi for at udvikle ledere hver eneste dag, og derfor er vi også altid nysgerrige på at høre folks holdninger til denne sag.
En smuk sommerdag tog vi et kamera under armen og begav os ud på gader og stræder for at tage temperaturen på tilfældige menneskers holdning til, hvad der kendetegner en dårlig leder og hvad der kendetegner en god leder. I videoen til højre og i teksten herunder, kan du få et indblik i, hvad de sagde.
Hvad kendetegner en god og en dårlig leder i følge danskerne? Få svaret her.
Når danskerne skal sætte ord på, hvad der karakteriserer en god leder, er det blandt andet et ord som ’rummelighed’, der er i fokus. Ifølge de adspurgte danskere skal en god leder kunne give retning og råderum, og der skal være plads til, at man som medarbejder kan begå fejl. En god leder skal påskønne sine medarbejderes arbejde og italesætte denne påskønnelse samt vise at hun/han accepterer og respekterer sit personale. En god leder har indsigt i de opgaver, som medarbejderne udfører og kommer med rimelige krav. Derudover pointeres det af flere af de adspurgte, at en god leder er en, man kan stole på og som holder de aftaler, man indgår.
Når de adspurgte danskere skal svare på, hvad der karakteriserer en dårlig leder, nævner en af de adspurgte prompte ’dårlig humor’. Derudover karakteriseres den dårlig leder af de adspurgte som en person, der er konfliktsky og som ikke tager lederskab, en person der er selvisk og som kun tænker på at fremme sin egen karriere fremfor at tænke på, hvad der gavner hans/hendes medarbejder. Endvidere pointeres det, at en dårlig leder træffer uigennemsigtige beslutninger og ikke taler med medarbejderne. Han/hun er ikke til at stole på og ændrer hele tiden kurs. En dårlig leder lytter ikke til sine medarbejdere og ved ikke, hvad medarbejderne laver. Slutteligt nævner flere af de adspurgte personer, at en dårlig leder er en person, som blander sig for meget og som altid skal finde fejl ved de opgaver, som medarbejderne udfører. For eksempel ved at spørge ’kunne du ikke have gjort det bedre?’ eller ’kunne du ikke have gjort det på en anden måde?’
Dette var holdningerne fra de danskere vi mødte, den dag vi var på gaden for at tage pulsen på godt og dårligt lederskab, men hvad synes du er god ledelse? - og dårlig ledelse? Disse spørgsmål er værd at stoppe op og tænke over – hvad end du er medarbejder eller leder.
Blot ved at tage stilling til, hvad vi værdsætter og hvad vi synes, der hæmmer os og måske endda demotiverer os ved en bestemt ledelsesstil, kan vi udvikle os selv og andre omkring os.
Artiklen fortsættes herunder.
Når de adspurgte danskere skal svare på, hvad der karakteriserer en dårlig leder, nævner en af de adspurgte prompte ’dårlig humor’. Derudover karakteriseres den dårlig leder af de adspurgte som en person, der er konfliktsky og som ikke tager lederskab, en person der er selvisk og som kun tænker på at fremme sin egen karriere fremfor at tænke på, hvad der gavner hans/hendes medarbejder. Endvidere pointeres det, at en dårlig leder træffer uigennemsigtige beslutninger og ikke taler med medarbejderne. Han/hun er ikke til at stole på og ændrer hele tiden kurs. En dårlig leder lytter ikke til sine medarbejdere og ved ikke, hvad medarbejderne laver. Slutteligt nævner flere af de adspurgte personer, at en dårlig leder er en person, som blander sig for meget og som altid skal finde fejl ved de opgaver, som medarbejderne udfører. For eksempel ved at spørge ’kunne du ikke have gjort det bedre?’ eller ’kunne du ikke have gjort det på en anden måde?’
Dette var holdningerne fra de danskere vi mødte, den dag vi var på gaden for at tage pulsen på godt og dårligt lederskab, men hvad synes du er god ledelse? - og dårlig ledelse? Disse spørgsmål er værd at stoppe op og tænke over – hvad end du er medarbejder eller leder.
Blot ved at tage stilling til, hvad vi værdsætter og hvad vi synes, der hæmmer os og måske endda demotiverer os ved en bestemt ledelsesstil, kan vi udvikle os selv og andre omkring os.